Воронка найма в hh.ru: отклик уже просмотрен. Почему кандидат не дошёл до собеседования?

На hh.ru кандидат видит статус «Просмотрен». В объяснении статусов от hh.ru речь идёт о просмотре отклика работодателем. С виду всё понятно: резюме открыли, значит, работа с откликом началась. Но я бы не спешила делать такой вывод.

Я больше пятнадцати лет работала в продажах, а последние четыре с половиной года занимаюсь подбором персонала. И когда мы обсуждаем вакансии менеджеров по продажам, мне всегда хочется уточнить одну вещь: после просмотра резюме с человеком вообще связались? Или просто отложили его на потом?

Для кандидата разница огромная. Для статистики работодателя — далеко не всегда заметная.

Что в действительности означает «Просмотрен»

Откроем привычную последовательность: человек откликнулся на вакансию, рекрутер открыл резюме, затем пригласил кандидата или отказал. Статусы помогают не потерять обращения и разобраться в очереди. Это хорошо.

Проблема начинается, когда сам факт просмотра начинают считать результатом.

Допустим, в понедельник пришло резюме человека с подходящим опытом продаж. Во вторник рекрутер его посмотрел. В четверг согласовал с руководителем время интервью. В пятницу отправил приглашение. В системе движение есть, но кандидат мог тем временем принять предложение другой компании.

Это пример последовательности действий, а не история конкретной вакансии. По одним только статусам нельзя установить, в какой именно день кандидат передумал и почему. Можно лишь увидеть, что между откликом и настоящим контактом образовалась пауза. С неё и стоит начинать разбор.

У вакансии и кандидата два разных календаря

Работодатель обычно считает рабочими днями. Вчера открыли вакансию, сегодня накопили отклики, завтра разберём, после выходных покажем руководителю.

Кандидат живёт не по этому календарю. Он параллельно переписывается с несколькими компаниями, уточняет условия, назначает встречи. Если одна компания предлагает поговорить сегодня, а другая отвечает через неделю, нельзя автоматически объяснять отсутствие ответа второй компании «немотивированностью» человека.

При этом я не утверждаю, что любой кандидат уйдёт за три дня. Скорость решения зависит от ситуации, уровня позиции и условий. Но точно так же нельзя считать, что просмотренное резюме остаётся доступным работодателю сколько угодно долго.

Особенно неприятна ситуация с хорошим кандидатом. Слабое резюме можно быстро отклонить. Подходящее хочется согласовать, ещё раз обсудить, сравнить с другими. В итоге именно его иногда держат без ответа дольше всего.

Где искать сбой, если откликов много, а встреч мало

Я бы взяла одну конкретную вакансию и восстановила хронологию, а не начинала с общего числа откликов. Лучше всего подойдёт недавно закрытый период, по которому остались даты и история общения.

Для каждого отклика нужны четыре момента: когда он поступил, когда резюме открыли, когда было первое обращение к человеку и чем оно закончилось. Под первым обращением я имею в виду не смену статуса, а реальный звонок или сообщение с предложением обсудить работу.

Дальше стоит выбрать небольшой набор резюме, которые команда сама признала подходящими, и посмотреть их по порядку.

Если у большинства контакт состоялся в день отклика, но встречи не назначены, следует изучать уже содержание первого разговора: зарплату, график, задачи, требования, качество приглашения.

Если же резюме открывали быстро, а писали через несколько дней, проблема может быть не в потоке кандидатов, а в организации следующего шага. Наконец, если подходящих резюме почти нет даже при своевременной связи, нужно вернуться к вакансии: кого она привлекает, насколько понятны условия и совпадают ли требования с реальной работой.

Внешне все три ситуации выглядят одинаково — «собеседований мало». Но действия работодателя должны быть разными.

Один показатель, который стоит посчитать вручную

Я начала бы с времени до первого содержательного контакта. Не до просмотра карточки или перемещения отклика в папку, а до сообщения или звонка, на который кандидат действительно может ответить.

Не обязательно сразу подключать новую аналитическую систему. Для проверки гипотезы достаточно таблицы с датами и часами. По ней можно найти медиану: половина контактов произошла быстрее этого времени, половина — медленнее.

Среднее тоже полезно, но несколько очень старых откликов могут сильно его исказить. А медиана лучше показывает типичный для вакансии срок.

Учебный пример, не данные компании: до первого контакта прошло 1, 2, 3, 4 и 40 часов. Среднее: (1 + 2 + 3 + 4 + 40) / 5 = 10 часов. Медиана — 3 часа, центральное значение упорядоченного ряда. Один старый отклик заметно поднял среднее, хотя с четырьмя из пяти людьми связались за первые четыре часа.

Рядом я бы записала, сколько подходящих кандидатов согласились разговаривать, сколько отказались и сколько вообще не ответили. Причины неответа нужно выяснять отдельно: по одной тишине нельзя доказать, что человек ушёл из-за задержки.

Здесь важно не путать учёт собственных действий с попыткой угадать чужие мотивы.

Почему ускорение просмотра не решает задачу

Быстро просматривать резюме полезно, только следующий шаг от этого сам собой не ускоряется. Рекрутеру всё равно надо уточнить условия, связаться с человеком, согласовать время и получить решение руководителя.

Здесь я вижу практический управленческий вопрос: кто отвечает за паузу после просмотра? Если никто, можно нанять ещё одного рекрутера и продолжить терять время на тех же согласованиях.

Иногда достаточно договориться, что решение о первом разговоре по подходящему отклику не требует отдельного совещания. Иногда — заранее выделить руководителю окна для интервью. А иногда выясняется, что вакансия описана так размыто, что рекрутер не понимает, кого приглашать без постоянных уточнений.

Единого решения нет. Но искать его лучше в реальном маршруте кандидата, а не только в числе обработанных карточек.

Как проверить гипотезу без красивой, но ложной арифметики

Мне не нравится способ считать потери так: «у нас было сто откликов, значит, из-за позднего ответа ушло сорок человек». Даже если где-то есть опрос о терпении соискателей, его нельзя механически переносить на конкретную вакансию.

Вместо этого можно сравнить два сопоставимых периода одной вакансии или похожих вакансий. Записать, как быстро связывались с подходящими людьми, и посмотреть, сколько из них согласились на разговор и дошли до собеседования.

Разумеется, это не лабораторный эксперимент. На результат влияют условия, сезон, источник откликов и многое другое. Но такой разбор хотя бы показывает реальную работу команды, а не иллюзию точности.

Если количество собеседований выросло, полезно посмотреть, изменилось ли качество дальнейшего отбора. Ускорение ради ускорения тоже не цель.

Что бы я изменила в отчёте руководителю

Вместо одного числа «обработано откликов» я показала бы цепочку: сколько поступило, сколько признали подходящими, со сколькими действительно связались, сколько согласились на разговор и сколько дошли до интервью.

Возле каждого перехода — время ожидания и понятная причина, если кандидат отказался. Там, где причины неизвестны, честно написать «неизвестно».

Такой отчёт менее эффектен, чем обещание сократить потери на определённый процент. Зато по нему можно принять решение: менять текст вакансии, порядок согласования или саму организацию интервью.

Поэтому меня и настораживает фраза «все отклики просмотрены, а кандидатов нет». Она ничего не говорит о том, успели ли мы с этими людьми поговорить.